Verhalten nach Erhalt einer Kündigung

Von Rechtsanwalt Oliver Vogelmann-Kopf

Verhalten nach einer Kündigung

(Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform beinhaltet keine Wertung).

Im folgenden Beitrag erläutere ich in groben Zügen das zweckmäßige Verhalten nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

Dies ist insbesondere auch für Arbeitgeber von besonderer Bedeutung, damit diese einschätzen können, was sie erwartet, wenn sie eine Kündigung ausgesprochen haben und was im Vorfeld ggfs. zu beachten ist (findet beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung?).

Kündigungsschutzklage

3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine sogenannte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmer zum Arbeitsgericht geltend werden kann. Ist diese Frist verstrichen, gilt die Kündigung grundsätzlich bis auf wenige Ausnahmefälle als rechtmäßig.

Es empfiehlt sich daher, alsbald nach Erhalt der Kündigung mit einem Rechtsanwalt Kontakt aufzunehmen. Sollte eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich des Arbeitsrechts bestehen, so biete ich meinen Mandanten an, direkt die Deckungszusage beim Rechtsschutzversicherer einzuholen. Dies bedeutet, dass unter kurzer Schilderung des Sachverhaltes der Rechtsschutzversicherer darum gebeten wird, die Kosten für das Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht zu übernehmen.

Der Rechtsanwalt wird mit dem Mandanten die Kündigung und insbesondere die vorgeblichen Kündigungsgründe besprechen und klären, ob eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden soll. In vielen Zweifelsfällen ist es sinnvoll, Klage einzureichen, um im Rahmen des sogenannten Gütetermins (das ist die terminlich erste mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht) zumindest zu versuchen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu beenden.

Kündigungsgrund erfoderlich?

Ob der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung benötigt oder aber lediglich die Kündigungsfrist einhalten muss, hängt bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern einen sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“ vor arbeitgeberseitigen Kündigungen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zum einen die einschlägige Kündigungsfrist einhalten muss und zum anderen auch einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes haben muss.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten und einer regelmäßigen Beschäftigtenzahl von mehr als 10 Arbeitnehmern ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. (Dies gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Für ältere Arbeitsverhältnisse sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer erforderlich.)

In der Probezeit und in Kleinbetrieben ist eine Kündigung daher grundsätzlich ohne Grund und nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist zulässig. Hiervon gibt es ganz enge Ausnahmen, beispielsweise wenn eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt 3 Kündigungsgründe für die ordentliche Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Dieser Kündigungsgrund kommt dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird, beispielsweise häufiges Zuspätkommen zur Arbeit. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.

Die personenbedingte Kündigung

Eine weitere mögliche Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist die personenbedingte Kündigung. Hierbei spielt insbesondere die krankheitsbedingte Kündigung eine große Rolle. Eine Abmahnung ist hier grds. nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer personenbedingte Gründe nicht steuern kann (eine Abmahnung würde nichts an der Erkrankung ändern).

Die betriebsbedingte Kündigung

Schließlich kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Beispielsweise, wenn aufgrund von Umstrukturierungen im Betrieb Arbeitsplätze wegfallen. In diesem Zusammenhang spielt es auch eine große Rolle, dass vom Arbeitgeber u. a. die sogenannte Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber auch außerordentlich fristlos kündigen, wenn sich der Arbeitnehmer einer besonders schweren Verfehlung schuldig gemacht haben. Auch hierbei ist zu beachten, dass zuvor grundsätzlich abgemahnt werden muss. Bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern ist eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist von großer Bedeutung.

Der Arbeitgeber kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung von dem pflichtwidrigen Verhalten aussprechen.

Sonderkündigungsschutz

Weiterhin können bestimmte Personengruppen unter einem sogenannten Sonderkündigungsschutz stehen, beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter und Väter in der Elternzeit und auch Betriebsräte. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Zusammenfassend ist daher zu empfehlen, sich zeitnah nach Erhalt einer Kündigung an einen Rechtsanwalt zu wenden, um mit diesem das mögliche Vorgehen gegen die Kündigung zu beraten.

Arbeitgeber sollten möglichst schon im Stadium der Kündigungsvorbereitung Rechtsrat einholen. Geht einem Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage des gekündigten Arbeitnehmers zu, sollte dieser zeitnah Kontakt mit einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt aufnehmen, um die Strategie für die herannahende Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht zu erarbeiten. Die allermeisten Kündigungsrechtsstreitigkeiten enden im Gütetermin durch einen Abfindungsvergleich. Dies ist in der Regel auch eine sinnvolle Beendigung der Streitigkeit. Der konkrete Fall ist freilich mit dem beauftragten Rechtsanwalt zu besprechen.

Ich stehe sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern seit vielen Jahren im Arbeitsrecht zur Verfügung.

Oliver Vogelmann-Kopf

Rechtsanwalt

www.vereinsrecht-marburg.de

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